Dialogue- Diversité et interculturalité en milieu socioprofessionnel (La Louvière Wallonie, Belgique)

Rencontre d’échanges autour de la diversité sur le marché de l’emploi dans la région du centre

Compte rendu de la rencontre du mardi 8 juillet 2008

Rappel du volet « Dialogue-Diversité »:

Objectif principal

1 Construire des outils de sensibilisation pertinents sur le thème de la diversité afin d’améliorer la situation des groupes fragilisés sur le marché de l’emploi

Méthodologie de mise en œuvre

2 Se concerter et échanger avec les acteurs concernés sur les questions relatives aux discriminations, à la promotion de l’égalité des chances ainsi qu’à la compétitivité de certains groupes fragilisés sur le marché de l’emploi ;
3 Etablir un cadre de partenariat durable avec des entreprises, d’autres catégories d’employeurs, des syndicats et associations autour de la problématique de la diversité dans l’environnement socioprofessionnel ;
4 Organiser une série de rencontres visant d’une part l’analyse de la diversité dans l’environnement socioprofessionnel, d’autre part la formulation de réponses aux difficultés répertoriées au niveau des groupes fragilisés face à l’emploi.

Techniques d’approche

1 Stimuler le débat sur la base de témoignages ;
2 Susciter la réflexion par la mise en situation des cas constatés
3 Etablir la situation sur les problèmes identifiés, les parties prenantes et les actions pertinentes et efficaces susceptibles de contribuer à une meilleure situation des groupes fragilisés sur le marché de l’emploi ;
4 Analyser les informations recueillies en vue de la production d’outils de sensibilisation sur la diversité, ciblant les demandeurs d’emploi, les acteurs sociaux, les opérateurs de formations, les employeurs publics et privés, la société en général.

Capitalisation des actions et résultats obtenus

Les actions effectuées et les résultats qui seront obtenus à l’issus du processus, permettront de :
1 Promouvoir une meilleure conformité des employeurs à la politique de la diversité dans leur entreprise / société / institution ;
2 Sensibiliser la société civile aux questions relatives à la diversité et encourager la mise en place de programmes de formations et autres actions promouvant la diversité et l’interculturalité ;
3 Démontrer les avantages des politiques de diversité et d’égalité des chances au sein des entreprises, non seulement d’un point de vue éthique en matière d’intégration et de promotion de tous les travailleurs, mais également en terme d’efficacité économique et d’efficience ;
4 Renforcer la concertation et la collaboration entre les secteurs de l’insertion socioprofessionnelle, les opérateurs de formations et les entreprises ;
5 Développer des outils de sensibilisation afin d’inciter le monde de l’entreprise à introduire dans leurs stratégies économiques, sociales et commerciales un plan de gestion de la diversité.

Discriminations, Emploi et Diversité : échanges de points de vue

Les phénomènes de discriminations à l’embauche sont toujours présents au sein de nos sociétés. Néanmoins, nous avons relevé que les processus de recrutement et de sélection bien que sensés être objectifs, des considérations subjectives peuvent entrer en compte au moment de la sélection effective du candidat. Nous avons en effet tendance à favoriser les personnes avec lesquelles nous ressentons un “bon feeling”. L’employeur part du même principe et préfèrera embaucher une personne avec laquelle il ressent une certaine ressemblance ou proximité socioculturelle. Ce qui fait penser que des critères subjectifs influencent le choix du candidat au moment de l’engagement. Ceci est perceptible lorsqu'il s'agit de candidats qui possèdent les mêmes compétences et aptitudes professionnelles.

Sur la base de ce constat on s’aperçoit que sélectionner correspond dans une certaine mesure à discriminer. Imaginons par exemple que nous nous trouvons face à cinq candidats qui correspondent au profil recherché, nous choisirons celui avec qui on se sent le plus proche.
Par conséquent, les autres candidats se retrouveront dans une position de discriminés.
Pour les demandeurs d’emploi qui se disent victimes de discrimination, il faut dès lors se demander si ce sentiment de discrimination est fondé ou non.

Au niveau législatif, il y a une sensible évolution en matière de discrimination en ce sens qu’aujourd’hui ce n’est plus au candidat de prouver qu’il a été victime de discrimination à l’embauche mais bien à l’entreprise de prouver la non-discrimination.

Par ailleurs, même au niveau des candidats autochtones, il existe une certaine forme de discrimination liée notamment aux connaissances linguistiques. En effet, des travailleurs francophones, diplômés de l’enseignement supérieur subissent des formes de discrimination à l’embauche car ils ne maîtrisent pas suffisamment le néerlandais par exemple.
Au travers de cet exemple, on voit que les phénomènes de discrimination ne touchent pas uniquement les groupes dits fragilisés sur le marché du travail mais s’élargissent à de nombreux travailleurs et demandeurs d’emploi.

Un certain nombre de pays ont été cités en exemple par rapport à leur politique de gestion de la diversité. Au premier rang desquels, le modèle américain que l’on peut qualifier de société multiculturelle où la discrimination à l’embauche est peu présente. Les USA sont en effet parvenus à intégrer au sein de leurs organisations et entreprises, un personnel diversifié à tous les niveaux. Cependant, on a relevé que cette intégration massive des publics fragilisés s’est en grande partie appuyée sur les politiques de "l’affirmative action".

Le modèle canadien peut aussi être pris en exemple dans la mesure où le Canada est un des pays les plus avancé sur le thème de la diversité.
Toutefois, pour citer des pays plus proches, nous avons noté la réussite économique tant de l’Espagne que de l’Irlande. La réussite économique de ces deux pays peut en partie être attribuée à leur politique de gestion de la diversité. Ils sont parvenus à intégrer de fortes proportions de personnes étrangères et d’origine étrangère au sein de leurs structures économiques.

En matière de sensibilisation des entreprises à la diversité en particulier concernant les personnes étrangères et d’origine étrangère, les discussions ce sont portées sur la nécessité de démontrer aux entreprises la plus-value que peuvent leur apporter le fait d’avoir dans leur personnel des personnes étrangères et d’origine étrangère. Par exemple, le fait que les personnes migrantes sont des personnes qui sont plus audacieuses, combatives et déterminées dans la mesure où il n’est pas facile de quitter le pays où l’on a toujours vécu pour se rendre dans un pays d’accueil que l’on ne connaît pas.

Pour effectuer un travail pertinent sur la diversité, il convient de travailler sur deux niveaux à savoir :
- La sensibilisation des organisations ;
- La préparation et la mise à l’emploi des demandeurs d’emploi issus des groupes fragilisés.
Il s’agit en l’occurrence des personnes migrantes, des femmes, des personnes de plus de 50 ans, des jeunes et des personnes handicapées.

Pistes envisagées

Une des questions à laquelle nous avons tentés de répondre consistait à savoir, ce qui aujourd’hui, défavorise les personnes dites fragilisées sur le marché de l’emploi ?
Un élément de réponse est certainement lié aux préjugés et stéréotypes que nous avons vis-à-vis des publics défavorisés sur le marché de l’emploi.

Pour changer les perceptions que notre société se fait en général de la diversité, il convient dès lors de faire un travail à long terme sur les mentalités.

En ce qui concerne les personnes étrangères, la connaissance des codes culturels est également nécessaire. Mais ce processus prend aussi beaucoup de temps.

Dans le chef des entreprises, un des arguments à prendre en compte serait notamment que, le fait d’avoir une meilleure ouverture sur la diversité permettrait aux entreprises d’augmenter leur rentabilité économique.

Une autre question consistait à savoir comment résoudre le problème qui se présente lorsque les entreprises disent qu’il est très difficile d’embaucher des personnes issues des groupes fragilisés et de les mettre dans des postes en front office car la clientèle risque de ne pas suivre.
Une des solutions proposées pour résoudre ce problème d’adaptation de la clientèle à un personnel diversifié consiste à effectuer un travail sur les mentalités. Ce changement de mentalité devrait avant tout passer par nous, acteurs sociaux d’insertion socioprofessionnelle et de la formation. Il est dès lors nécessaire que nous portions préalablement ce changement avant de le porter à la connaissance des employeurs.
En outre, la société change et se diversifie, ce qui fait que la clientèle des entreprises est elle aussi diversifiée. Cette diversité doit se retrouver également au sein des entreprises. Les clients pourront trouver une certaine satisfaction dans la mesure où ils seront en relation avec des personnes qui leur ressemble et dont ils se sentent proches.

Aujourd’hui, il y a un tel mixage sur le plan des nationalités, qui permet de dire que ce changement de mentalité et l’acceptation de la diversité se feront d’eux-mêmes.
En outre, les enfants et les jeunes sont quotidiennement confrontés à la diversité, que ce soit au niveau des médias ou au sein des établissements scolaires.

Pour en revenir à la question relative à l’acceptation, il suffit juste de penser aux migrants italiens de la région. En effet, à l’époque, il a fallu un certain temps d’adaptation avant que la population puisse accepter la présence des migrants italiens.

Par ailleurs, en période de crise économique et de pénurie d’emploi, les discriminations sont beaucoup plus fréquentes dans la mesure où il n’y a pas de climat de sécurité quant à l’avenir.
En outre, la concurrence entre les candidats pour un emploi est plus importante. De même, les questions de rentabilité économiques incitent les entreprises à ne pas embaucher de femmes car elles peuvent tomber enceinte ni des travailleurs âgés car ils ne sont pas assez flexibles.

On s’aperçoit que lorsque l’environnement est défavorable, l’intégration devient plus compliquée et les problèmes de discriminations touchent un grand nombre de personnes
Cependant, pour les postes qui connaissent des pénuries de main-d’œuvre, les employeurs ne font généralement pas de discriminations, ce qui compte c’est de trouver un candidat ayant les compétences qu’ils recherchent.

Dans ce contexte, la question est de savoir dans quelle mesure la diversité peut contribuer à renverser la tendance?
Dans le cas des personnes étrangères et d’origine étrangère, il s’est avéré que la formation pouvait être une initiative permettant de réduire les incompréhensions mutuelles tant dans le chef des candidats, des opérateurs sociaux que dans celui des employeurs.

Une des pistes envisagée dans cette perspective, serait la mise sur pied de formations destinées aux opérateurs. Il est en effet nécessaire que les opérateurs concernés par la problématique de l’emploi suivent des formations sur l’interculturalité et la diversité. Ce qui faciliterait notamment la mise à l’emploi des demandeurs d’emploi étrangers, vu qu’il y aurait une meilleure compréhension des codes culturels de part et d’autre.

Cette réflexion peut même être menée beaucoup plus loin notamment au niveau régional
En partant du constat que la Région flamande et la Région wallonne sont différentes sur le plan culturel, économique et social. Nous pouvons envisager des formations afin de faire comprendre que les différences peuvent exister non seulement au niveau macro mais aussi au niveau micro.

Une question qui à été abordée est de savoir comment amener les entreprises à se mettre autour de la table pour échanger au sujet de leur pratique en matière de politique de diversité.
Cela ne sera pas une tâche facile dans la mesure où beaucoup d’entreprises diront qu’elles sont déjà diversifiées.
L’exemple de l’expérience du CeRAIC à été reprise. Dans le cadre d’un projet FSE qui visait à sensibiliser les entreprises de la région à la diversité, seulement deux entreprises sur 200 ont répondu positivement. Ce qui permet de se rendre compte du peu d’engouement des entreprises de la région sur les questions relatives à la diversité.

Il y a aussi une responsabilité de l’entreprise car il existe des entreprises qui donnent des informations sur leur fonctionnement et d’autres pas. Les entreprises qui fournissent des informations permettent aux demandeurs d’emploi de se préparer et de mieux comprendre la culture d’entreprise, d’adopter des aptitudes correspondant au profil recherché.

Aujourd’hui, la Flandre vit une période économique très favorable qui répondrait mieux à la pénurie des emplois pour le public fragilisé. Cependant, cela n’empêche pas que des projets liés à la diversité et la sensibilisation à la diversité continuent à y être menés, auprès des entreprises.
En effet, en dépit de la bonne santé économique de la région, les entreprises rencontrent toujours des problèmes en matière de gestion de la diversité dans les RH. Ce qui signifie qu’un exploit économique ne rime pas toujours avec bonne gestion d’un personnel diversifié.

Le dernier point abordé lors de la rencontre concernait le point de vue politique.
Il s’agit de voir ce que nous pouvons faire au niveau politique afin de promouvoir la diversité au sein des entreprises et de la société civile en général.
Sur ce point, nous avons constaté que la diversité est devenue un thème prioritaire pour les politiques, il y a eu une grande évolution dans ce domaine, énormément de mesures politiques ont été prises. Ces dernières années la législation en matière de diversité et de discrimination s’est fortement accrue tant au niveau national qu’européen.

A titre d’exemple, nous pouvons citer le récent avant-projet de décret « égalité de traitement en matière d’emploi et de formation » adopté par le gouvernement wallon en mai 2008.
Son but est de prévenir les discriminations avérées dans l’emploi à travers un arsenal de mesures dissuasives.

Par ailleurs, on a vu apparaître des labels diversité décernés aux entreprises qui intègrent en leur sein un nombre élevé de personnes diversifiées qui sont issues de la catégorie des demandeurs d’emploi fragilisés.
Par exemple : le label diversité de la Région wallonne qui existe depuis 2007 et qui octroie une récompense de 25 000 euros aux meilleures initiatives en matière de gestion de la diversité des ressources humaines en entreprises.
A côté de ce prix diversité, la Région wallonne octroie aussi des aides à la diversité dans la gestion des RH pour un montant allant jusqu’à 10 000 euros.

Cependant, en dépit de toutes ces évolutions et progrès, lorsque la société est en période de crise économique, tous les demandeurs d’emploi sont confrontés au même problème d’accessibilité à l’emploi.

D’autres constats et problèmes ont été soulevés lors de la rencontre :

- Pourquoi les personnes étrangères représentent une minorité parmi les personnes inscrites au sein des OISP de la Région en particulier au sein de l’Asbl Structure ? Comment dès lors les sensibiliser pour qu’ils puissent s’intéresser aux formations destinées à l’insertion socioprofessionnelle ?

- Un constat relevé par le CPAS dans le cadre de ces activités d’insertion socioprofessionnelle est le pourcentage élevé des personnes migrantes qui intègrent le milieu professionnel par rapport à celui des autochtones.
Un élément d’explication à ce constat peut être le fait que les personnes immigrées sont plus motivées et cumulent moins d’handicaps quant à leur insertion socioprofessionnelle.

- Pourquoi les femmes éprouvent des difficultés à occuper un poste de travail ?
Le problème qui se pose en matière d’insertion socioprofessionnelle des femmes est sans doute celui de la garde des enfants.

La prochaine rencontre est prévue à la rentrée en septembre 2008.
Un document de travail pour cette réunion sera rédigé et transmis aux participants.

Secrétaire de séance

Espérance TSHINEMA