2ème Rencontre d’échanges autour de la diversité sur le marché de l’emploi dans la région du Centre (La Louvière Wallonie, Belgique)

I. Présentation des résultats de la 1ère rencontre « Dialogue-diversité »

A la Suite de la lecture du compte rendu de la première rencontre Dialogue-Diversité du 8 juillet 2008, nous avons envisagés de suivre trois pistes de travail :

1. La première piste consiste en la mise en place de formations destinées aux opérateurs de formations et d’insertion socioprofessionnelle. Le but est de renforcer leur compétences en matière d’ISP pour le public cible. Ce qui permettra d’adapter les stratégies de mise à l’emploi en fonction du public auquel on s’adresse au lieu d’utiliser le même canevas pour tous les demandeurs d’emploi. Cet aspect de formation est particulièrement important en ce qui concerne les demandeurs d’emploi étrangers ou d’origine étrangère.

A côté de la mise en œuvre de formations sur l’interculturalité et la diversité, il s’agira également de proposer des outils visant la sensibilisation de la société civile en générale.

2. Une seconde piste de travail concerne l’insertion socioprofessionnelle des femmes. Comme mentionné dans le précédent compte rendu, le problème quant à l’insertion socioprofessionnelle des femmes reste principalement la question de la garde des enfants.
Dans le cadre de ses activités d’ISP, CAAD s’est récemment confrontée à un problème similaire en raison du manque de place au sein des crèches de la région. C’est ainsi qu’une stagiaire inscrite auprès de CAAD a vu son projet de formation en puériculture se compromettre, car elle n’a pas trouvé de place disponible au sein d’une crèche afin de faire garder son enfant.
Ce problème de garde d’enfants est récurrent et empêche dans une large mesure l’insertion socioprofessionnelle des femmes. Il conviendrait dès lors de mettre en place d’autres initiatives en matière de garderie d’enfants afin de limiter au maximum ce type de difficulté. Ce qui permettrait de favoriser l’insertion d’un plus grand nombre de femmes sur le marché du travail.

3. Enfin, la troisième piste de travail que nous avons envisagée de suivre a trait à la relation entre les entreprises et le projet Dialogue-Diversité
A ce sujet, nous ne pouvons que constater le peu d’engouement des entreprises quant aux questions relatives à la diversité. En effet, dans le cadre de la rencontre de ce jour,
CAAD a envoyé 250 invitations à autant d’entreprises de la région du Centre, de Charleroi et de Mons. Le résultat de cette démarche est que sur les 250 entreprises, seulement 5 ont confirmé leur présence à la rencontre et seules 3 étaient effectivement présentes (2 effectives et une en cours de constitution).
Face à ce constat et étant donné qu’en dehors des pouvoirs publics, les plus gros employeurs sont les entreprises. La question consiste dès lors à savoir comment parvenir à motiver les entreprises par rapport aux questions relatives à la diversité et aux phénomènes de discrimination ?
Si nous voulons arriver à un dialogue direct avec les entreprises, il convient de trouver un moyen permettant de les amener à s’intéresser à ces questions.

Dans cette perspective, la question centrale est de savoir comment parvenir à attirer un chef d’entreprise et autres responsables RH, dans un certain lieu afin d’aborder le sujet de la diversité dans l’entreprise ?
Nous avons relevé que les chefs d’entreprises et autres responsables RH n’ont généralement pas le temps à consacrer à ce type de question dans la mesure où leur priorité reste la rentabilité économique. Il leur est très difficile de se retrouver autour d’une table pour discuter de la diversité, qui, aux yeux de certains employeurs ne représente pas nécessairement un sujet prioritaire. Ce qui se traduit plus par une perte de temps, d’où une perte de revenu.
C’est pourquoi, lors de cette deuxième rencontre, nous avons tenté d’apporter des éléments de réponses, particulièrement aux questions liées à la sensibilisation et à la motivation des entreprises.
Nous avons d’abord souligné la nécessité de différencier les cibles, en mettant d’un côté les questions relatives à la discrimination culturelles, liés à l’âge et au sexe et d’un autre côté les questions relatives aux discriminations logistiques. Cette différenciation nous semble importante.
C’est ainsi que l’on parle de discrimination logistique, lorsque l’on fait référence aux questions relatives à la garde d’enfants ou à l’aménagement de lieux de travail adaptés pour les personnes handicapées. Les réponses à apporter à ce type de discriminations sont donc d’ordre logistique. Alors que les formes de discriminations culturelles font appel à un autre type de réponse.

En matière de discrimination logistique, nous pourrions dans l’absolu imaginer de proposer aux entreprises une sous-traitance afin de résoudre ces questions. Notamment par l’apport
d’un soutien extérieur (tels que des services de sous-traitance) qui se chargerait entre autres de la rédaction des dossiers relatifs à l’obtention de subsides auprès de la Région wallonne permettant d’aménager des lieux de travail pour les personnes handicapées.
Sur ce point, nous avons recueilli un témoignage au sujet d’une entreprise, qui pour faire face à un surplus de travail, avait fait appel à des ateliers protégés afin de sous-traiter une partie des compétences. Le surplus de travail étant effectué par des personnes handicapées, le résultat pour l’entreprise s’est soldé par une augmentation de son chiffre d’affaires de 17%.
L’employeur a besoin d’efficacité dans l’immédiat et non dans les 6 mois (nous faisons ici référence aux aides et subsides de la Région wallonne qui souvent prennent un long moment avant de parvenir aux entreprises).
Sur base de ce constat, il convient dès lors de proposer aux entreprises un service qui soit efficace dans l’immédiat et non pour le futur. Ce qui pourrait se traduire par la mise en place d’une offre de personnel adapté à leurs moyens et à leurs besoins identifiés dans le cadre de cette action. Ce personnel immédiatement disponible devrait notamment se charger, en outre, des questions concernant les différents subsides que les pouvoirs publics (la Région wallonne) proposent aux entreprises.
Il s’agit donc de mettre à la disposition des entreprises des compétences immédiates afin de rejoindre également leurs besoins.
La démarche à entreprendre pourrait consister à aller vers les entreprises afin de leur montrer ce que nous pouvons leur apporter au lieu de les inviter autour de la table ou d’attendre qu’elles ne se manifestent.

Il est nécessaire d’offrir un service aux entreprises comme par exemple un soutien pour compléter les dossiers relatifs aux bourses et aides à la diversité dans la gestion des RH.
Une fois les dossiers complétés, il suffirait de les apporter aux entreprises.
Nous pourrions également leur fournir les informations sur les diverses formes d’aides offertes au niveau régional et fédéral en matière de gestion de la diversité.
Il est donc important d’avoir un contact de proximité avec les entreprises.
L’offre de ce type de service permettrait d’atténuer les formes de discrimination liées à la logistique.
En somme, la mise à disposition directe d’un personnel pouvant prendre en charge un certain nombre de questions permettrait aux entreprises de gagner du temps et donc de l’argent.
Ce qui répond parfaitement à leur obligation de rentabilité économique.
En outre, le contact de proximité aurait un impact beaucoup plus important en ce qui concerne la sensibilisation des entreprises à la diversité.
Si nous voulons aboutir à un résultat sur ce point, il est nécessaire d’aller vers les entreprises avec des outils qui peuvent les intéresser.
En tant qu’acteurs sociaux de la formation et de l’insertion socioprofessionnelle, nous possédons tous des compétences, ce qui signifie que nous pouvons chacun offrir tel ou tel service immédiat aux entreprises.

II. Présentation Powerpoint

Dans la logique de ce qui est mentionné ci-dessus, deux orateurs se sont succéder pour présenter des outils innovants visant à la fois la création d’emploi et le soutien organisationnel des entreprises.
La première présentation concerne l’initiative innovante identifiée pour promouvoir des emplois pour notre public cible au sein des entreprises. Elle a été présentée par Monsieur Pape SENE de CAAD Belgique ASBL.
Nous vous livrons ci-dessous le résumé des communications respectives de Mr SENE et de Monsieur VERBINNEN.

II. 1 Résumé de la première communication

BUT VISE
Coupler les enjeux de la diversité et de l’interculturalité, au profit du développement socioéconomique des entreprises et de la promotion de l'emploi.

OBJECTIFS
Promouvoir l’emploi du public cible dans les entreprises
Accompagner les entreprises dans les matières liées à la gestion de leur organisation

METHODOLOGIE
Elle repose sur la mise en place d’une formation qualifiante destinée à développer des compétences permettant d’accompagner efficacement les entreprises : La formation qualifiante sera articulée autour de la connaissance de l’organisation de l’entreprise, des connaissances informatiques de base, l’utilisation de logiciel informatique de gestion de système qualité, de site Web, les techniques de collecte de données en entreprise et enfin sur l’approche interculturelle et la diversité dans l’environnement socioprofessionnelle de l’entreprise
La formation proposée aux candidats sera doublée de pratiques professionnelles qui pourront contribuer à consolider les acquis des formations offertes. L’alternance formation et pratiques professionnelles aura pour but de rendre les candidats autonomes dans l’exercice de leurs fonctions en entreprise

DUREE DE LA FORMATION
Elle comprend:
- 6 mois, avec alternance entre théorie et pratique.
- 1 mois de stage en entreprise
Soit 120 heures de formation par mois et 840 heures pour les 7 mois

DEBOUCHES PROFESSIONNELS
Assistant de gestion qualité, web master, aide administrative dans les entreprises visées par le projet,

SECTEURS D’ACTIVITES
Le secteur des NTIC (nouvelles techniques de l’information et de la communication)

EFFETS DE L’ACTION SUR LE PROJET « Dialogue Diversité »

AU NIVEAU DU PUBILC CIBLE (PC)
- Améliorer l’accès à l’emploi pour le P C
- Augmenter la valeur ajoutée du travail offert par les candidats
- Favoriser l’insertion socioprofessionnelle du PC
- Améliorer le statut socioprofessionnel des candidats dans les entreprises

AU NIVEAU DES ENTREPRISES
- Améliorer l’accès aux outils de gestion de l’organisation interne, en particulier pour les PME et TPE
- Améliorer la structuration et l’efficacité de l’organisation de l’entreprise
- Faciliter l’engagement des PME et TPE dans une démarche qualité

AU NIVEAU DES POLITIQUES PROMOTRICES DE LA DIVERSITE ET DE
LA QUALITE
- Une convergence de deux possibilités de soutien pour les entreprises à travers les dispositifs existant en matière d’aide publique pour la diversité et la qualité,
- Une meilleure intégration structurelle en matière d’emploi pour le PC

II.2 Résumé de la communication de Monsieur Dominique VERBINNEN : l’entreprise

Afin de préciser la pertinence de l’initiative présentée par Mr SENE, une seconde prestation a été soumise aux participants de la rencontre. Celle-ci reposait essentiellement sur la manière dont le besoin identifié se posait au sein des entreprises ciblées (TPE, PME). D’autre part, l’entreprise en tant qu’entité et son fonctionnement, ont occupé une bonne partie du temps imparti à cette seconde communication donnée par Mr Verbinnen Dominique, Administrateur du VDIC SPRL (Cabinet d’études et de conseils en politiques industrielles).

II.3 Séance de questions/réponses

Nous avons souligné que la présentation relative aux outils innovants était très instructive, il s’agissait en effet d’une véritable démarche positive élaboré de façon très approfondie.

Q/ Une des questions posées par les participants consistait à savoir s’il existe une réelle demande de la part des entreprises pour ce besoin en personnel étant donné la difficulté à laquelle sont confrontés les agents d’insertion pour mettre à l’emploi au sein des entreprises de la région, les demandeurs d’emploi qualifiés dans le domaine de la bureautique et de l’administration ?

R/ Il existe un réel besoin qui est fondamental. La question est de savoir dans quelle mesure peut-on trouver à l’heure actuelle des personnes compétentes pour combler ces besoins.
Par exemple, les coûts engendrés pour l’embauche d’un ingénieur sont souvent trop élevé pour l’entreprise. Dès lors, engager une « petite main » formé en process qualité représente un coût moins onéreux pour l’entreprise. L’objectif est de couvrir une demande existante adaptée au niveau financier et dès lors accessible à un grand nombre de PME et TPE.
Actuellement ce besoin ne peut pas être couvert car il s’agit d’une fonction qui n’existe pas. Cette fonction peut se situer entre les tâches effectuées par un agent administratif et celles effectués par un responsable qualité.
Il s’agit en quelque sorte d’un intermédiaire formé à la réalisation de processus qualité qui serait opérationnel uniquement au sein des PME et TPE et non au sein des grandes structures.
Par ailleurs, nous avons déjà eu un certain nombre de proposition provenant d’entreprises de la région, qui se sont montrées fortement intéressés par les demandeurs d’emploi formés dans le cadre de ce projet.

Q/Une seconde question se référait au lien qui existe entre d’une part le projet de formation de conseiller en qualité et d’autre part la rencontre « Dialogue –Diversité » ?

R/Il convient de considérer le projet présenté comme un élément de réponse parmi d’autres, dans la mesure où il s’agit d’une démarche visant à favoriser l’intégration structurelle des demandeurs d’emploi au sein des entreprises. Autrement dit, ce projet à pour finalité de créer des emplois qui permettront de placer structurellement des demandeurs d’emploi issus du public cible au sein d’entreprises de la région.

Pour les entreprises, cela permettra de répondre à la question suivante :
Qu’est ce qui est fait au sein des entreprises pour promouvoir la diversité ?

Le fait de placer par exemple des demandeurs d’emploi étrangers ou d’origine étrangère à l’intérieur de structures non diversifiées aura tendance à familiariser les autres membres du personnel aux questions relatives à l’interculturalité.
Lorsque l’on met en commun de personnes issues d’horizons et de cultures différentes, cela va nécessairement induire des changements de visions, de mentalités au sein des équipes de travail en raison de ce rapprochement.

Q/ Existe-t-il un engagement moral des entreprises notamment le fait de savoir si celles-ci sont prêtes à accueillir en stages au sein de leur structures, les demandeurs d’emploi formés dans le cadre de ce projet ?

R/Etant donné qu’il s’agit d’un projet de partenariats avec des entreprises souhaitant d’insérer dans un système ISO, cela va de soi que les entreprises partenaires du projet accueilleront les demandeurs d’emploi formés.